Результаты исследований показывают, что наиболее частая причина увольнения служащих «по собственному желанию» — неприемлемое поведение начальства. Иными словами, люди вынуждены подать заявление об уходе и искать новое место работы, потому что не находят общего языка с человеком, под непосредственным руководством которого они трудятся.

Большинство опрошенных в ходе исследований отмечают, что главным препятствием в установлении нормального рабочего контакта с руководителем становится его неумение общаться с подчиненными.

— Многих назначают на руководящие должности, — констатирует консультант по использованию человеческих ресурсов фирмы «Уотсон Уайт Уорлдуайд» Гретхен Хеллер, — потому что они достигают значительных успехов в своей профессиональной деятельности. И никто практически не учитывает при этом, есть ли у них способности, необходимые для того, чтобы работать с людьми.

Проще говоря, если вы не умеете общаться, вам, вероятно, не следует становиться начальником. Ибо этот «пробел» в вашем воспитании не позволит долго удерживаться на этой должности. Впрочем, судя по всему, в мире — полным-полно плохих боссов, и гораздо чаще страдают не они сами, но — те, кто у них в подчинении.

К счастью, способность к общению не дается от рождения, — утверждает доцент факультета менеджмента университета Вандербилт Дэвид А. Оуэнс, — она приобретается в процессе работы над собой.

Но над чем именно и как надо работать?

Если отнестись к этому со всей серьезностью, приобретение навыка общения с людьми оказывается не таким уж и сложным делом. Проанализировав опыт лучших руководителей, прекрасно справляющихся со своими обязанностями, и, изучив выводы специалистов по современному менеджменту, мы разработали соответствующие рекомендации.

Назовем их так: «7 советов, воспользовавшись которыми вы научитесь правильно общаться с людьми».

Обращайте внимание на своих подчиненных. На первый взгляд, кажется, что с вниманием выслушивать людей, находящихся в вашем подчинении — простейшая задача. Но именно этого и не достает многим начальникам, — подчеркивает консультант по управленческим вопросам агентства «Роузен энд Ассоушиэйтс» Морин Долэн Роузен (Чейпел Хилз, штат Северная Каролина, США).

Проводя семинары с руководителями подразделений и фирм, она, как правило рассказывает историю из собственного опыта: руководитель отдела, в котором она когда-то работала, на всех совещаниях подпирал голову рукой, принимая позу «внимательного слушателя». На самом деле он — спал. И — оставался в неведении, чем живут и чего добиваются его сотрудники. Довольно быстро разгадав истинный смысл его позы на собраниях, в коллективе над ним подшучивали. Как он потом ни старался, восстановить свой авторитет в отделе ему так и не удалось.

Но проблема не только — в авторитете. Каждый человек, а начальник — в особенности, на работе должен быть сосредоточенным и собранным. Руководитель, который не слушает, что говорят его подчиненные, лишает себя возможности быть в курсе того, что происходит во вверенном ему подразделении.

Очень важно проводить регулярные встречи с глазу на глаз с членами вашей команды. Если кто-то из подчиненных работает на дому, обязательно разговаривайте с ним по телефону.

Если нет возможности с каждым проводить приватные беседы раз в неделю, делайте это хотя бы дважды в месяц. Во время таких встреч следует стараться не отвечать на телефонные звонки. Предупредите секретаршу, что вы заняты, и связаться с вами можно только по самому неотложному делу.

Продемонстрируйте коллеге в момент разговора, что вы целиком — в его распоряжении. Периодически обсуждайте с подчиненными их планы на будущее, делитесь с ними своими соображениями о том, как вы представляете себе их дальнейшее продвижение по службе.

Тут, впрочем, есть некая сложность: беседуя с вами, подчиненный не должен забывать, что у начальника — масса других дел.

Приложите максимум усилий, чтобы те служащие, которые должны знать о предстоящих переменах, как можно скорее были введены в курс дела. Это — непростая задача. Люди нередко забывают вовремя сообщить подчиненному информацию, имеющую отношение к успешному выполнению служебных обязанностей. Помните о последствиях подобной «забывчивости»! Работа может остаться несделанной или выполненной не так, как предполагалось.

Но самое опасное для вас в таких ситуациях — у подчиненных, в конце концов, сложится впечатление, что вы сами были не в курсе происходящего. А это вряд ли внушит сослуживцам уважение к вам.

Если ваши подчиненные будут знать, кто вы, и что вы цените в жизни превыше всего, это даст им возможность принимать более правильные решения (или, по крайней мере, такие, которые покажутся вам самыми правильными). Если вы ведете себя некорректно или противоречиво — будьте готовы к неприятным последствиям.

Регулярно, беседуя с подчиненными, давайте оценку их работе. Не стоит доводить дело до того, чтобы сослуживцы узнавали о ваших претензиях к ним из годовых отчетов.

Необходимо всякий раз, максимально вежливо и доброжелательно, указывать сотрудникам на допущенные ими просчеты, советуя, что именно и как им надо исправить.

Речь здесь не идет об умении произносить речи перед большой аудиторией — хотя это, кстати сказать, тоже весьма полезное качество. Речь — о беседах с группами служащих.

Руководящий работник обязан уметь проводить короткие «целевые» совещания с сотрудниками, которые имеют к той или иной теме обсуждения непосредственное отношение. Здесь важно без ненужных вступлений четко определить проблему, высказаться по данному поводу самому и выслушать предложения и пожелания подчиненных.

Если вы не в состоянии проводить подобные совещания или, скажем, тратите на решение проблемы неоправданно много времени — доверие к вам как к руководителю может пошатнуться.

Научитесь также составлять электронные письма, предназначенные для конкретных групп сослуживцев. Ваши указания в них должны быть сформулированы четко и ясно.

Электронная почта, безусловно, важное средство коммуникации, позволяющее руководителю объекта экономить время — не только свое, но и сослуживцев. Но помните, что деликатные вопросы всегда следует обсуждать при личной встрече, в крайнем случае — по телефону.

К вопросам деликатного свойства следует отнести и разного рода конфликты. Не стоит забывать, что в большинстве конфликтных ситуаций немалую роль играют человеческие эмоции. А это означает, что электронные письма в таких обстоятельствах — самое неподходящее средство.

Кроме того, специалисты настоятельно не рекомендуют сообщать по электронной почте об увольнении. Это тоже необходимо делать при личной встрече, проявляя максимальную тактичность.

В дополнение к тому, что здесь уже сказано, необходимо, на наш взгляд, затронуть еще один, очень важный вопрос.

Некоторые руководители полагают, что их не должно интересовать, что думают о них подчиненные и как они оценивают их профессионализм и умение работать с людьми. И это в корне — неправильно. Если вы будете знать мнение о вас, это укрепит преданность общему делу и, возможно, сделает вас лучше в качестве начальника.

Но как добиться того, чтобы подчиненные честно делились с вами своим мнением?

Крупные компании, такие, как «Майкрософт», например, разработали с этой целью специальные бланки оценки работы руководителей, которые ежегодно заполняются служащими — с указанием своего имени или анонимно. Этот способ, пожалуй, наиболее эффективен.

Не пытайтесь делать это по электронной почте. Для того, чтобы узнать, что тот или иной служащий думает по поводу какой-либо проблемы, связанной с вашим стилем руководства, пользуйтесь встречами с глазу на глаз — это будет частью непрекращающегося диалога между вами и каждым из ваших сотрудников.

Во время беседы постарайтесь обезоружить подчиненного юмором, хорошим настроением, и проявите искреннюю заинтересованность в том, что он хочет сказать. Возможно, это покажется вам непростой задачей. Но знайте, что сослуживцу еще сложнее излагать свою точку зрения. В конце концов, результатом применения подобной тактики станет укрепление взаимоотношений между вами и вашими подчиненными.

Что делать, если вам не удается вызвать сотрудника на откровенность?

Единственный способ в таких случаях — продолжать работать над тем, чтобы между ним и вами установились более доверительные отношения. Однако при этом важно вести себя с ним так, чтобы он не испытывал чувство неловкости. Со временем он осознает, что у вас нет никаких провокационных намерений, и перестанет сомневаться в искренности ваших вопросов.

Как себя вести, если служащий начинает вас критиковать?

Вам следует внимательно выслушать его, задать уточняющие вопросы и узнать его мнение по поводу того, как можно улучшить ситуацию. А в заключение разговора — пообещать подумать над тем, что он сказал.

Скорее всего, вы вряд ли согласитесь с высказанной критикой, по крайней мере — на первых порах. Но не спешите с выводами. Вы поступите неправильно, если будете тут же отвергать услышанное. Скажите подчиненному, что вам требуется некоторое время на обдумывание его соображений, и предложите ему продолжить разговор в следующий раз. И ни в коем случае не забывайте о своем обещании. Иначе сотрудник решит, что вы не восприняли его критику или, хуже того — затаили на него обиду.

Даже если вы, проанализировав критические замечания подчиненного, придете к выводу, что он неправ, из беседы с ним вы все равно извлечете пользу. Ибо такая ситуация означает, что вы не достигли с ним взаимопонимания. Побеседуйте с ним на ту же тему еще раз и постарайтесь сделать все от вас зависящее, чтобы он правильно понял вашу позицию и согласился с вами. Это укрепит ваши отношения в будущем.